Travailler Demain : comment les startups redéfinissent le travail et le recrutement

12 juin 2024

Comment les startups redéfinissent le travail, son organisation et les process de recrutement ?

L’événement # Travailler Demain organisé par l’APEC Auvergne et la French Tech Clermont Auvergne, était une belle occasion de parler « Future of work ». Les pratiques RH innovantes des startups redéfinissent le travail et le recrutement. Comment les entreprises classiques peuvent s’en inspirer pour évoluer ? C’était donc le thème de l’événement #Travailler Demain.

Le monde du travail est en pleine (r)évolution, et les start-up sont en première ligne de cette transformation. Avec leur organisation agile, leur recherche constante d’innovation et leur volonté de mettre les collaborateurs dans les meilleures conditions, elles ont su disrupter les pratiques de recrutement et d’organisation du travail.

C’est à ces questions, que j’ai eu l’occasion de répondre lors de l’événement #Travailler Demain. Voici un résumé de mon échange avec Stéphanie Dalle (Responsable de Centre APEC Auvergne Rhône-Alpes).

Qu’est-ce qu’une start-up, et en quoi est-elle différente d’une entreprise « classique » ? Quelles spécificités et caractéristiques en font une structure singulière ?

“Une startup est une organisation temporaire à la recherche d’un business model industrialisable et permettant une croissance exponentielle” selon Steve Blank, investisseur reconnu de la Silicon Valley.

Contrairement à une entreprise classique, une startup se distingue par son organisation agile visant une croissance rapide. Elle est financée par des investisseurs prêts à parier sur sa réussite, ce qui lui permet de grandir rapidement.

En quoi ces spécificités ont amené les start-ups à disrupter le recrutement et l’organisation du travail ?

Les entreprises classiques sont structurées pour délivrer un service ou un produit selon un business model déjà éprouvé. En revanche, les startups cherchent encore leur modèle et, une fois trouvé, elles surinvestissent pour capter le marché.

Cela nécessite des organisations et des processus différents, où l’agilité est le maître mot. Les startups adoptent souvent une organisation plate et évolutive, axée sur des projets. Elles cherchent à mettre leurs salariés dans les meilleurs conditions possibles. Ainsi, elles créent des environnements de travail optimisés avec des espaces donnant envie (locaux bien placés, déco,…) et des outils performants (comme un Mac au lieu d’un Dell) pour maximiser la productivité et le bien-être.

Face au besoin de recruter rapidement, elles mettent en place des process de recrutement capables de gérer des volumes importants sans compromettre la qualité.

Pouvez-vous nous partager quelques illustrations concrètes de pratiques innovantes ?

Les startups ont adopté des pratiques qui diffèrent radicalement des entreprises traditionnelles. Par exemple, elles ont une structure organisationnelle peu hiérarchisée où le savoir est partagé librement, à l’image de Facebook où Mark Zuckerberg reste très accessible. La transparence est une autre caractéristique clé, concernant tant les affaires que les salaires.

La notion de marque employeur est née dans les startups pour attirer les meilleurs (Google souvent cité comme le pionnier de cette approche) et les garder (espaces de travail, programmes de bien être, le mentorat, les célébrations des succès…). En tirer des leçons et des exemples devient essentiel aujourd’hui pour toute entreprise.

Le télétravail et la flexibilité sont encouragés pour un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle. La marque employeur est aussi une priorité pour attirer et retenir les talents, avec des exemples comme Google Campus.

D’autres innovations incluent :

Utilisation d’outils de collaboration comme Slack ou Teams.
Méthodes de recrutement avancées (LinkedIn, processus structurés, scorecards, évaluation des soft skills) et l’externalisation à des cabinets de recrutement spécialisé (comme Altaïde).
Pratiques comme le télétravail total (Platform.sh), le full freelances (Uncut), et la semaine de quatre jours (LDLC, Welcome, Pimpant).
Evaluation à 360° et feedback permanent.
Culture d’entreprise forte et sens au travail.

Qu’est-ce qui vous paraît transposable aux modèles d’entreprises plus classiques ?

Tout peut être transposé aux entreprises classiques !

En premier lieu, il est crucial de faire évoluer les modes de management en redonnant confiance aux employés. Il est également temps d’arrêter de promouvoir uniquement sur la base de l’ancienneté ou de la performance. Les startups nomment des experts plutôt que de transformer automatiquement les meilleurs en managers, ce qui est loin d’être toujours efficace.

Les fonctions de recrutement et de gestion des ressources humaines doivent être séparées de la partie administrative (paie, formation, CE). Quand une personne fait les deux c’est toujours au détriment du recrutement et de l’humain. Les startups ont créé la fonction de Chief People Officer, différente de la notion de DRH classique, pour gérer plus efficacement l’humain. Il n’est pas rare que la partie adiministrative soie sous la responsabilité du CFO/DAF.

Le recrutement est un process ! Chez Altaïde, nous expérimentons régulièrement qu’il peut être deux fois plus long pour une entreprise classique qu’une startup. Conséquence : perte des meilleurs candidats et donc perte de qualité. De la définition de la job description à l’intégration d’un candidat, tout doit être organisé et processé. Si vous ne savez pas comment faire ou si vous ne pouvez pas vous adapter, externalisez ! (Altaïde pourra vous offrir un service adapté 😉).

Quels conseils pourriez-vous partager aux RH, recruteurs et managers présents dans la salle pour revisiter leurs pratiques de management et de recrutement ?

Pour attirer et retenir les talents, les entreprises doivent avoir une mission claire et une raison d’être qui résonne avec leurs employés. Voici quelques conseils :

Faire évoluer les modes de management : Créer les conditions de la confiance.
Promouvoir des experts : Nommer des experts plutôt que des managers traditionnels.
Séparer les fonctions RH : Distinguer le recrutement de l’administration.
Approche agile et flexible : Adopter une approche de test et apprentissage, le fameux « Test and Learn »
Encourager l’innovation : Créer des espaces de travail collaboratifs, organiser des hackathons, impliquer vos clients, challenger vos idées à l’extérieur…
Mettez l’accent sur la culture d’entreprise : savoir exprimer sa culture d’entreprise, vos valeurs, le sens et la mission de l’entreprise, et la mettre en avant pour une meilleure adhésion.
Recruter pour la personnalité et le potentiel : les startups recrutement pour les soft skills ET les hardskills. La performance est la combinaison des deux, pas juste d’une partie.
Formation et développement : Favoriser la formation continue et le développement des compétences à travers la présence à des meetups, conférences, rencontre d’experts,
Transparence et communication : Mettre en place des programmes de mentorat et de coaching.

Quels conseils pourriez-vous partager aux cadres qui souhaiteraient rejoindre une start-up ?

Pour ceux qui envisagent de rejoindre une startup, voici quelques conseils :

Comprendre la culture et les valeurs : Les startups ont une culture différente des entreprises classiques.
Prendre des risques : Être prêt à accepter l’incertitude.
Être flexible et adaptable : S’adapter aux changements fréquents.
Passion et engagement : Être passionné par le projet de la startup.
Rémunération : Comprendre les avantages et les inconvénients des packages de rémunération.
Apprentissage continu : Être prêt à apprendre et à se former constamment.
Travailler dur : S’attendre à des journées de travail intenses et exigeantes.