14 novembre 2012
Linkedin Talent Connect London 2012 : le plein de nouveautés

Altaide était présent au Linkedin Talent Connect London 2012. Et c’est avec une belle énergie et un professionnalisme festif que nous ont accueillis les équipes LinkedIn pour le Talent Connect londonien. 500 participants venus de toute l’Europe ont pu partager la vision du recrutement défendue par le réseau social américain qui complète sa plateforme avec trois nouvelles fonctionnalités, ancrant toujours plus nos problématiques dans le champ du marketing.

 

Première nouveauté mise à disposition gratuitement : la possibilité de mesurer l’attractivité de sa marque employeur via un baromètre, le Talent Brand Index qui permet de connaître le pourcentage de personnes intéressées par son entreprise et de le comparer par exemple avec celui de ses concurrents.

 

Dans le même état d’esprit, la mise en place de “followers” pour les pages entreprises permet de communiquer auprès d’une communauté intéressée, d’identifier et d’animer un pool de candidats potentiels. HP par exemple aux US possède déjà 822 304 followers. Or d’après LinkedIn, 70% des membres suivant une entreprise sont intéressés par ses offres d’emploi et 80% répondent à ses emails de prise de contact. Enorme perspective donc pour l’acquisition de talents et le Talent Pipeline.

 

Dernière annonce du jour : la création d’annonces d’emploi sponsorisées, Google like, facturables à la performance qui apporteraient un taux de clics 5 fois supérieur à celui des annonces classiques. De quoi améliorer la capacité à toucher l’énorme marché des candidats passifs ! Vaste sujet, largement étayé lors des témoignages de clients qui ont rythmé la journée. Plus informatifs que réellement innovants, ils ont rappelé les fondamentaux du recrutement 2.0, via les réseaux sociaux et notamment Linkedin, et les ont illustrés.

 

Dans Passive Candidate Recruiting Success, Rachel Riddington, Research and Sourcing Consultant  chez  Betfair, nous a décrit l’organisation RH relationnelle qu’elle a mise en place pour obtenir un d’un pool de candidats intéressés et potentiellement intéressants :

–       Création du poste de « talent acquisition manager » qui travaille en relation étroite avec les opérationnels, au jour le jour ; véritable business partner qui comprend où va le business et peut anticiper la recherche de talents

–       Création d’une équipe dédiée au sourcing

–       Une stratégie multi-canal (annonces, réseaux sociaux etc.) avec des contenus riches pour entretenir  la communauté et construire une relation forte

Avec un focus fort sur l’opérationnel, le terrain : il faut identifier les “blockers to hiring », influencer et changer les spécifications si nécessaires pour faire un recrutement réaliste. Il faut développer une approche basée sur un but relationnel, qui implique l’ensemble des parties prenantes : le “talent intelligence”.

 

 

James Dowling, Group Executive Talent Manager au sein de Centrica s’est attardé sur cette problématique épineuse de la gestion des talents dans les grandes organisations : comment optimiser les façons de fonctionner pour pouvoir anticiper les recrutements plutôt que de répondre systématiquement à des besoins « pour hier : il me faut quelqu’un de disponible immédiatement ». « A quoi ressembleront vos leaders en 2020 ? » est la seule question qui doit être posée en gestion des RH selon James Dowling.

« Recruiting ? No. Building an intelligent talent acquisition, building a talent intelligence, outside of sector”.

Il a ensuite insisté sur le rôle de l’équipe de “talent acquisition” essentiel pour obtenir la nécessaire implication des managers qui sont le porte-paroles idéaux de l’entreprise, les témoins du travail, des produits, des gens, de l’ambiance, de la vie de l’organisation.  Il faut donc travailler avec eux de manière étroite afin qu’ils communiquent au quotidien vers l’extérieur et vers l’intérieur pour affiner les besoins, réfléchir aux compétences nécessaires et chercher « out of the box (…). It costs a lot of coffees ».

Il dit en substance : les managers sont les meilleurs producteurs de contenus sur la vie de l’entreprise, ce qui peut faire toute la différence dans un contexte critique de recrutements mondialisés et de guerre des talents. Tout le monde veut les mêmes personnes ! Il faut faire venir les candidats à soi.

En réponse à une question concernant la façon d’entretenir un pipeline de candidats sur le long terme, il a rappelé l’importance de la personnalisation de la relation. « Make the candidate feel special, unique”, ne pas lui parler que  du poste que vous avez à pourvoir ou que vous aurez peut-être mais construire une relation sur le long terme, notamment grâce à des évènements dans la vie réelle.

 

Lors d’une autre présentation Next Generation Recruiting – Pipelining Talent, Fernando Delgado, Head of Global Talent Acquisition au sein de Siemens nous a détaillé la constitution du pipeline nécessaire au recrutement de 3600 commerciaux dans le monde. 3 mois pour le constituer via LinkedIn, un an pour le travailler et près de 2000 commerciaux recrutés…  60% de leurs besoins. Il avait commencé son exposé par un petit jeu. Il nous a tous faits levés pour un rapide exercice d’introduction à son voisin, au cours duquel il fallait vendre son entreprise. Après 1 minute, à mains levées, 50% de la salle avait envie de continuer la conversation juste engagée et souhaitait en savoir plus, illustrant en cela pour Monsieur Delgado le fait qu’il était facile de provoquer le changement face à un marché des candidats dits passifs si on lui parlait au bon moment, du bon sujet quand il était disponible. Et pour pouvoir le faire, il faut lui parler tout le temps, établir le contact et le maintenir.

 

 

La problématique présentée lors de cette même conférence par Tyler Siprova, Global Technology Recruiting Team Leader au sein de Red Hat nous a interpellés : recruter sur le marché hyper saturé des développeurs, les meilleurs d’entre eux (évidemment) et les faire venir en nombre (ah bon, combien ?) dans leur centre de R&D européen, situé à Brno en République Tchèque (tu déconnes ?!). Bref, elle y est parvenue manifestement, même si elle ne cite pas de chiffres précis, toujours avec LinkedIn et en travaillant selon la méthodologie suivante :

–       La désignation d’un Product Owner chargé d’évangéliser en interne sur l’utilisation de l’outil

–       L’organisation de multiples sessions de formation pour les RH et les opérationnels

–       L’élaboration pour les équipes de recruteurs de guidelines (notamment sur l’utilisation cruciale des tags)

–       Une démarche intégrée avec la stratégie école en étroite relation avec l’équipe “employment branding » pour définir les messages type

 

L’intervention de Matthew Jeffery, “UK recruitment personnality of the year” a marqué les esprits. Il a débuté son exposé en affirmant qu’aucune des entreprises appelées à témoigner aujourd’hui de leurs succès en recrutement via les réseaux sociaux n’était parvenu à quoique ce soit en la matière et qu’aucune n’avait rien compris à ce sujet. Dans un contexte globalisé de guerre des talents où les rapports sociaux et démographiques changent en permanence, toutes les industries convergent et les marchés se concentrent. Tous sont ainsi à la recherche des mêmes talents, aidés en cela par de multiples solutions : CRM, jobboards, headhunter, gurus et consultants RH qui font toujours plus de la même chose. Beaucoup trop de managers en recrutement refuse de voir cette situation et de changer. Le recrutement n’est pas facile, le but ultime étant de construire un talent pipeline prévisible. Il témoigne de son expérience au sein d’Autodesk où il a travaillé à partir de la marque employeur, fondée sur les interactions. L’intérêt de la marque employeur, c’est qu’elle peut avoir de nombreux supporters. “What makes your company unique? What makes you unique?” Une marque employeur construite “from the inside out” et savamment distillée en ligne. La journée « Bring your kids at work ! » ou “Bring your pets at work!” a suscité de nombreuses marques de satisfaction.  Il a mis en place de nombreux évènements « fun » et a suscité l’adhésion amusée de ses collaborateurs. Il a le mérite de rappeler l’importance du plaisir au travail et de ce qui fait que l’on aime travailler les uns avec les autres. Il faut savoir écouter ses collaborateurs en groupe (et pas en individuel où les gens ne se confient pas –l’horreur des entretiens annuels d’évaluation !) pour créer des relations sincères. « People wants relationship with people no faceless company ». Et les employés présents ou futurs parlent! Si vous parvenez à faire des candidats passifs les ambassadeurs de votre marque, vous avez tout gagné. C’est le principe du crowdsourcing adapté au recrutement. Il conclue son exposé par la définition du recruteur du futur : un profiler comportemental, capable de scanner les candidats sur le plan psychologique, de prévoir son évolution afin de pouvoir l’adapter aux besoins de l’organisation. « Create your own candidate.» Vaste programme !

 

Je vous invite à regarder la vidéo de l’intervention de Matthew Jeffery au Linkedin Talent Connect Las Vegas quelques semaines avant :