4 juillet 2011
La rupture conventionnelle en six points

Capucine Vidal, spécialisée en Droit Social, vient de rejoindre l’équipe d’Altaïde. Elle nous a préparé une série d’articles sur les dernières évolutions en matière de Droit. Premier de la série : la rupture conventionnelle en six points.

 

En quoi consiste la rupture conventionnelle ?

C’est la loi récente de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 qui a instauré la rupture conventionnelle. Cette rupture conventionnelle, nouvelle procédure, permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat à durée indéterminée de travail qui les lie. Il y avait le licenciement et la démission mais depuis bientôt deux ans, il y a aussi la rupture conventionnelle. Ce divorce par consentement mutuel est à la mode : plus de 480 000 depuis sa mise en place, 250 000 rien qu’en 2010. Et les chiffres continuent de grimper Elle résulte d’une convention signée par les deux parties au contrat, l’employeur et le salarié. Dans une décision récente, la Cour d’appel de Rouen du 12 avril 2011, démontre bien tout l’intérêt de faire apparaitre dans la convention de rupture que le consentement du salarié a été donné en connaissance de cause.

 

Que se passe-t-il en cas de refus d’homologation de la rupture ?

A l’issue de la conclusion de cette convention, le salarié ou l’employeur disposent d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Une fois ce délai expiré, la validité de la convention est subordonnée à une demande d’homologation à la DIRECCTE ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles si celle ci n’est pas demandée ou refusée. Cependant il sera toujours possible pour l’une ou l’autre des parties de former un recours contre ce refus.

 

Peut-on conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ?

La réponse reste négative. Il est de même fortement déconseillé de proposer une rupture conventionnelle à un salarié déclaré inapte. Dans un jugement du 26 mai 2010, le conseil de prud’hommes des Sables-d’Olonne l’avait clairement interdit.

 

Peut-on tenir compte des ruptures conventionnelles en cas de licenciement économique ?

Depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 9 mars 2011 les ruptures conventionnelles s’inscrivant dans un contexte de difficultés économiques doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. Cet arrêt a été conclu en vue d’éviter le contournement des procédures de licenciements économiques par la plupart des employeurs en prenant en compte la rupture conventionnelle dans le cadre de la procédure pour licenciement économique.

 

Est-elle plus favorable que la démission ?

La rupture conventionnelle est plus favorable que la démission puisqu’elle ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Cette indemnisation pourrait même être supérieure à l’indemnité de licenciement puisqu’elle résulte d’une négociation entre l’employeur et le salarié.

 

Un recours juridictionnel est-il possible ?

Seul le recours juridictionnel est possible pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu. Il ne tient qu’à vous, de saisir en cas de litiges le conseil de prud’hommes avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

 

Attention

On ne peut utiliser une rupture conventionnelle à chaque cas d’espèces. Licencier ou proposer une rupture conventionnelle, il faut choisir entre ces deux modes de rupture de contrat et ne surtout pas les mélanger. En effet un arrêt de la Cour d’appel montre à quel point il est périlleux pour l’entreprise d’entamer une procédure de licenciement puis de proposer une procédure de rupture conventionnelle. En l’espèce dans cette affaire, la cour considère que « toute la procédure s’était déroulée à la seule initiative de l’employeur sans que le consentement du salarié ait été pris en compte. » Dès lors qu’il est indéniable qu’un litige existait entre l’employeur et le salarié, le juge prud’homal peut considérer que l’employeur a pris l’initiative de la rupture, et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse Le changement de mode de rupture en cours de procédure s’avère donc risqué, la rupture par accord du contrat de travail n’étant possible, selon la Cour de cassation, que lorsque le caractère consensuel de la rupture est pleinement sur. Aujourd’hui la plupart des entreprises restent prudentes et préfèrent ne pas utiliser la rupture conventionnelle lorsqu’un litige existe avec le salarié. Et ce d’autant plus que ce dernier dispose d’un an pour contester la rupture conventionnelle de son contrat.