22 février 2022
La Grande Démission dans la Tech & le Digital : Pourquoi ce turnover ?

La Grande Démission

Newsletter n°10 – 20/01/2022

La Grande Démission est, à l’image de ce qui se passe aux USA, en train de gagner la France. En essayant de comprendre qui cela affecte, j’ai lu une très intéressante étude publiée par le MIT Sloan.

En la croisant avec d’autres articles, et les retours clients d’Altaïde, nous en avons tiré quelques enseignements pour anticiper le changement profond dans la conception et l’organisation du travail.

Aux USA plus de 48% des employés envisageaient de quitter leur job début 2021. À ce jour, plus de 25 millions sont passés à l’acte (record historique) !
Une étude du Revelio Labs a analysé 34 millions de profils d’employés pour chercher à comprendre les raisons de la Grande Démission.

 

Quelles sont les industries touchées par la grande démission ?

La presse nous abreuve d’articles avec de nombreux exemples dans le retail ou la restauration rapide et autres secteurs à majorité de cols bleus.

Mais la Tech/Digital au sens large est également très touchée.

Premier enseignement :

La Grande Démission affecte les secteurs des cols bleus et des cols blancs avec une force égale.
Cependant, il y a des différences significatives au sein d’une même industrie.
Par exemple, les travailleurs sont 3,8 fois plus susceptibles de quitter Tesla que Ford, alors que l’on pourrait imaginer l’inverse.

 

Principaux signes du pourquoi du turnover :

Surprise, la rémunération n’a qu’un impact modéré sur les démissions (sauf dans certains contextes). Les facteurs à surveiller par ordre d’importance :

  1. Une culture d’entreprise toxique : 10 fois plus important que la rémunération sur les causes de départ. Les principaux éléments contribuant à une culture toxique sont l’incapacité à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion générant de l’irrespect des salariés et/ou des comportements contraires à l’éthique.
  2. Précarité de l’emploi et réorganisation : perspectives de carrière médiocres, précarité de l’emploi, réorganisation régulière, manque de visibilité sur l’avenir de l’entreprise (marché, levée de fonds ou pas…) sont autant de facteurs favorisant les départs en masse.
  3. Les contextes à haut niveau d’innovation : surprenant mais logique quand on considère que pour rester à la pointe de l’innovation, les employés de la tech et des start-up doivent généralement travailler plus longtemps, à un rythme plus rapide et supporter plus de stress qu’ils ne le feraient dans une entreprise normale. Pendant le Covid les salariés de la tech ont reconsidéré l’équilibre travail vie personnelle. 
  4. La non-reconnaissance des performances : Les employés les plus performants sont les plus susceptibles de ressentir un manque de reconnaissance pour leurs résultats. Cela constitue un risque majeur de les perdre.
  5. Une mauvaise réponse au COVID : télétravail mal géré, organisation non maîtrisée, manque de protection, obligation de revenir à 100% au bureau… Tout ce qui est perçu comme un manque à la bonne santé et au bien-être accélère les démissions.

 

Quelles mesures pour anticiper ou corriger à court terme ?

Si une culture d’entreprise est toxique, il faudra bien sûr du temps et beaucoup d’actions correctives.
Pour le reste vous pouvez vous atteler à :

  1. Offrir des opportunités de mobilités latérales : Tous les employés ne souhaitent pas une promotion, mais ils sont nombreux à vouloir simplement changer de rythme ou avoir la possibilité d’essayer quelque chose de nouveau. Lorsque les perspectives d’emplois transverses existent, ils sont moins susceptibles de démissionner.
  2. Relancer ou développer les événements sociaux d’entreprise : le Covid a tué les interactions sociales comme les déjeuners, happy hours, sorties hors boulot, les séminaires. Or renforcer les liens sociaux internes est un facteur fort de rétention des salariés.
  3. Offrir des options de travail à distance : on en a beaucoup parlé, mais en réalité ce n’est pas un facteur si important pour garder ses employés, la plupart des entreprises s’adaptant à cela. En revanche, il l’est pour le recrutement.
  4. Rendre les horaires plus prévisibles pour les cols bleus : Avoir un horaire prévisible est six fois plus puissant pour prédire la rétention qu’avoir un horaire flexible. (Un horaire prévisible n’a aucun pouvoir prédictif pour les cols blancs.)
    Une étude comparative menée dans une enseigne retail l’a démontré de manière spectaculaire : horaires prévus à l’avance (et maintenus) génère moins de turnover, une amélioration de 7% de la qualité de sommeil, et jusqu’à une réduction de 15 % du stress.

 

Dans nos start-up et entreprises, il est clair que la compétition grandissante pour attirer les talents va accélérer ces mouvements de transformation du rapport au travail.
Tenez-en compte dans vos projets RH et management, pour non seulement attirer mais aussi tout faire pour garder vos employés !

À bientôt,

Jacques Froissant
CEO Altaïde

 

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