{"id":2567,"date":"2012-11-14T15:47:15","date_gmt":"2012-11-14T14:47:15","guid":{"rendered":"http:\/\/www.altaide.com\/?post_type=post&p=2567"},"modified":"2019-07-11T17:16:53","modified_gmt":"2019-07-11T15:16:53","slug":"linkedin-talent-connect-london-2012-le-plein-de-nouveautes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.altaide.com\/linkedin-talent-connect-london-2012-le-plein-de-nouveautes\/","title":{"rendered":"Linkedin Talent Connect London 2012 : le plein de nouveaut\u00e9s"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>Altaide \u00e9tait pr\u00e9sent au Linkedin Talent Connect London 2012. Et c\u2019est avec une belle \u00e9nergie et un professionnalisme festif que nous ont accueillis les \u00e9quipes LinkedIn pour le Talent Connect londonien. 500 participants venus de toute l\u2019Europe ont pu partager la vision du recrutement d\u00e9fendue par le r\u00e9seau social am\u00e9ricain qui compl\u00e8te sa plateforme avec trois nouvelles fonctionnalit\u00e9s, ancrant toujours plus nos probl\u00e9matiques dans le champ du marketing.<\/strong><\/p>\n

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Premi\u00e8re nouveaut\u00e9\u00a0mise \u00e0 disposition gratuitement : la possibilit\u00e9 de mesurer l\u2019attractivit\u00e9 de sa marque employeur via un barom\u00e8tre, le Talent Brand Index<\/strong> qui permet de conna\u00eetre le pourcentage de personnes int\u00e9ress\u00e9es par son entreprise et de le comparer par exemple avec celui de ses concurrents.<\/p>\n

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Dans le m\u00eame \u00e9tat d\u2019esprit, la mise en place de \u201cfollowers<\/strong>\u201d pour les pages entreprises permet de communiquer aupr\u00e8s d\u2019une communaut\u00e9 int\u00e9ress\u00e9e, d\u2019identifier et d\u2019animer un pool de candidats potentiels. HP par exemple aux US poss\u00e8de d\u00e9j\u00e0 822 304 followers. Or d\u2019apr\u00e8s LinkedIn, 70% des membres suivant une entreprise sont int\u00e9ress\u00e9s par ses offres d\u2019emploi et 80% r\u00e9pondent \u00e0 ses emails de prise de contact. Enorme perspective donc pour l\u2019acquisition de talents et le Talent Pipeline.<\/p>\n

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Derni\u00e8re annonce du jour\u00a0: la cr\u00e9ation d\u2019annonces d\u2019emploi sponsoris\u00e9es<\/strong>, Google like, facturables \u00e0 la performance qui apporteraient un taux de clics 5 fois sup\u00e9rieur \u00e0 celui des annonces classiques. De quoi am\u00e9liorer la capacit\u00e9 \u00e0 toucher l\u2019\u00e9norme march\u00e9 des candidats passifs\u00a0! Vaste sujet, largement \u00e9tay\u00e9 lors des t\u00e9moignages de clients qui ont rythm\u00e9 la journ\u00e9e. Plus informatifs que r\u00e9ellement innovants, ils ont rappel\u00e9 les fondamentaux du recrutement 2.0, via les r\u00e9seaux sociaux et notamment Linkedin, et les ont illustr\u00e9s.<\/p>\n

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Dans Passive Candidate Recruiting Success<\/strong>, Rachel Riddington, Research and Sourcing Consultant\u00a0 chez\u00a0 Betfair<\/em><\/strong>, nous a d\u00e9crit l\u2019organisation RH relationnelle qu\u2019elle a mise en place pour obtenir un d\u2019un pool de candidats int\u00e9ress\u00e9s et potentiellement int\u00e9ressants\u00a0:<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Cr\u00e9ation du poste de \u00ab\u00a0talent acquisition manager\u00a0\u00bb qui travaille en relation \u00e9troite avec les op\u00e9rationnels, au jour le jour\u00a0; v\u00e9ritable business partner qui comprend o\u00f9 va le business et peut anticiper la recherche de talents<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Cr\u00e9ation d\u2019une \u00e9quipe d\u00e9di\u00e9e au sourcing<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Une strat\u00e9gie multi-canal (annonces, r\u00e9seaux sociaux etc.) avec des contenus riches pour entretenir\u00a0 la communaut\u00e9 et construire une relation forte<\/p>\n

Avec un focus fort sur l\u2019op\u00e9rationnel, le terrain : il faut identifier les \u201cblockers to hiring\u00a0\u00bb, influencer et changer les sp\u00e9cifications si n\u00e9cessaires pour faire un recrutement r\u00e9aliste. Il faut d\u00e9velopper une approche bas\u00e9e sur un but relationnel, qui implique l\u2019ensemble des parties prenantes\u00a0: le \u201ctalent intelligence\u201d.<\/p>\n

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LinkedIn Talent Connect Europe 2012: Passive Candidate Recruiting Success with Betfair & Centrica<\/a> <\/strong> from LinkedIn Europe<\/a><\/strong><\/div>\n

James Dowling<\/em><\/strong><\/h3>\n

Group Executive Talent Manager au sein de Centrica<\/em><\/strong> s\u2019est attard\u00e9 sur cette probl\u00e9matique \u00e9pineuse de la gestion des talents dans les grandes organisations\u00a0: comment optimiser les fa\u00e7ons de fonctionner pour pouvoir anticiper les recrutements plut\u00f4t que de r\u00e9pondre syst\u00e9matiquement \u00e0 des besoins \u00ab\u00a0pour hier\u00a0: il me faut quelqu\u2019un de disponible imm\u00e9diatement\u00a0\u00bb. \u00ab\u00a0A quoi ressembleront vos leaders en 2020 ?\u00a0\u00bb est la seule question qui doit \u00eatre pos\u00e9e en gestion des RH selon James Dowling.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Recruiting ? No. Building an intelligent talent acquisition, building a talent intelligence, outside of sector\u201d.<\/h4>\n

Il a ensuite insist\u00e9 sur le r\u00f4le de l\u2019\u00e9quipe de \u201ctalent acquisition\u201d essentiel pour obtenir la n\u00e9cessaire implication des managers qui sont le porte-paroles id\u00e9aux de l\u2019entreprise, les t\u00e9moins du travail, des produits, des gens, de l\u2019ambiance, de la vie de l\u2019organisation.\u00a0 Il faut donc travailler avec eux de mani\u00e8re \u00e9troite afin qu\u2019ils communiquent au quotidien vers l\u2019ext\u00e9rieur et vers l\u2019int\u00e9rieur pour affiner les besoins, r\u00e9fl\u00e9chir aux comp\u00e9tences n\u00e9cessaires et chercher \u00ab\u00a0out of the box (\u2026).\u00a0It costs a lot of coffees\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Il dit en substance\u00a0: les managers sont les meilleurs producteurs de contenus sur la vie de l\u2019entreprise, ce qui peut faire toute la diff\u00e9rence dans un contexte critique de recrutements mondialis\u00e9s et de guerre des talents. Tout le monde veut les m\u00eames personnes\u00a0! Il faut faire venir les candidats \u00e0 soi.<\/p>\n

En r\u00e9ponse \u00e0 une question concernant la fa\u00e7on d\u2019entretenir un pipeline de candidats sur le long terme, il a rappel\u00e9 l\u2019importance de la personnalisation de la relation. \u00ab\u00a0Make the candidate feel special, unique\u201d, ne pas lui parler que\u00a0 du poste que vous avez \u00e0 pourvoir ou que vous aurez peut-\u00eatre mais construire une relation sur le long terme, notamment gr\u00e2ce \u00e0 des \u00e9v\u00e8nements dans la vie r\u00e9elle.<\/p>\n

Next Generation Recruiting<\/strong><\/h3>\n

Lors d\u2019une autre pr\u00e9sentation Next Generation Recruiting<\/strong> \u2013 Pipelining Talent<\/strong>, Fernando Delgado, Head of Global Talent Acquisition<\/em> au sein de <\/em>Siemens<\/em><\/strong> nous a d\u00e9taill\u00e9 la constitution du pipeline n\u00e9cessaire au recrutement de 3600 commerciaux dans le monde. 3 mois pour le constituer via LinkedIn, un an pour le travailler et pr\u00e8s de 2000 commerciaux recrut\u00e9s\u2026 \u00a060% de leurs besoins.<\/p>\n

Il avait commenc\u00e9 son expos\u00e9 par un petit jeu. Il nous a tous faits lev\u00e9s pour un rapide exercice d\u2019introduction \u00e0 son voisin, au cours duquel il fallait vendre son entreprise. Apr\u00e8s 1 minute, \u00e0 mains lev\u00e9es, 50% de la salle avait envie de continuer la conversation juste engag\u00e9e et souhaitait en savoir plus, illustrant en cela pour Monsieur Delgado le fait qu\u2019il \u00e9tait facile de provoquer le changement face \u00e0 un march\u00e9 des candidats dits passifs si on lui parlait au bon moment, du bon sujet quand il \u00e9tait disponible. Et pour pouvoir le faire, il faut lui parler tout le temps, \u00e9tablir le contact et le maintenir.<\/p>\n